Sinds eind 2019 is de herziene Europese Aandeelhoudersrechtenrichtlijn in Nederland van kracht. Frank van Oirschot en Ronny Wik van PwC hebben de impact geschetst die de richtlijn in 2020 heeft gehad op het beloningsbeleid en het remuneratierapport over 2019 van Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen.

De herziene Europese Aandeelhoudersrechtenrichtlijn (de Richtlijn), die op 1 december 2019 werd geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving, leidde tot nieuwe vereisten voor het bezoldigingsbeleid en -verslag. Het bezoldigingsbeleid en -verslag moeten sinds de invoering van de Richtlijn op de jaarlijkse algemene aandeelhoudersvergadering (AVA) voor stemming worden voorgelegd. 2020 was daarmee het eerste jaar waarin deze nieuwe Richtlijn werd toegepast door Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen waarop de regelgeving betrekking heeft. De Richtlijn is van toepassing op beursvennootschappen met een statutaire zetel in een lidstaat van de Europese Unie (EU) waarvan aandelen zijn genoteerd aan een reguliere beurs in de EU.

Wijzigingen als gevolg van de nieuwe Richtlijn

Bezoldigingsbeleid

Met de invoering van de Richtlijn in de Nederlandse wetgeving is het beloningsbeleid voor bestuurders en commissarissen bij elke wijziging en ten minste om de vier jaar aan een bindende stemming in de AVA onderworpen. Ondernemingen moeten in hun bezoldigingsbeleid uitleggen hoe de vorige stemming in de AVA is behandeld. Daarnaast is ten minste 75% van de uitgebrachte stemmen nodig om het voorstel voor het beloningsbeleid goed te keuren.

Het bezoldigingsbeleid moet onder andere aan de volgende voorwaarden voldoen:

• Het bevat een toelichting over de wijze waarop het beleid bijdraagt aan de bedrijfsstrategie, de langetermijnbelangen en de duurzaamheid van de onderneming.
• Het beleid is duidelijk en begrijpelijk en geeft een beschrijving van de verschillende onderdelen van de vaste en variabele bezoldigingen.
• De wijze waarop rekening is gehouden met de loon- en arbeidsvoorwaarden van de werknemers bij het vaststellen van de beloning van bestuurders wordt toegelicht.
• De wijze waarop in het beleid rekening is gehouden met de identiteit, missie en waarden van de onderneming, de bezoldigingsverhoudingen binnen de onderneming en het maatschappelijke draagvlak wordt toegelicht.

Bezoldigingsverslag

Voorafgaand aan de invoering van de Richtlijn waren Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen verplicht een remuneratierapport op te stellen op basis van de Nederlandse Corporate Governance Code, zoals gepubliceerd op 8 december 2016. Voor 2019 waren ondernemingen verplicht om een bezoldigingsverslag op te stellen conform artikel 2:135 van het Burgerlijk Wetboek. Uit de bezoldigingsverslagen voor 2019 blijkt dat beursgenoteerde ondernemingen één document hebben opgesteld met alle verplichte informatie (‘remuneratierapport’ of ‘bezoldigingsverslag’). In de AVA 2020 moesten ondernemingen het bezoldigingsverslag voorleggen aan de aandeelhouders, die een advies mochten uitbrengen over het verslag.

Sinds de invoering van de Richtlijn bevat het bezoldigingsverslag de volgende informatie over de bezoldiging van elke individuele bestuurder en commissaris:

• het totale bedrag aan bezoldigingen uitgesplitst naar onderdeel, het relatieve aandeel van de vaste en variabele bezoldigingen, een toelichting van de wijze waarop het totale bedrag aan beloningen strookt met het bezoldigingsbeleid en hoe de bezoldigingen bijdragen aan de langetermijnprestaties van de onderneming, en de wijze waarop de gestelde prestatiecriteria zijn toegepast;
• de jaarlijkse verandering in de bezoldiging over ten minste vijf boekjaren, de ontwikkeling van de prestaties van de vennootschap en de gemiddelde bezoldiging van de werknemers van de vennootschap die geen bestuurder zijn gedurende deze periode, gezamenlijk gepresenteerd op een wijze die vergelijking mogelijk maakt;
• het aantal toegekende en aangeboden aandelen en aandelenopties en de belangrijkste voorwaarden voor uitoefening van de rechten;
• de gehele of gedeeltelijke terugvordering van een bonus;
• eventuele afwijking van het besluitvormingsproces voor de uitvoering van het bezoldigingsbeleid inclusief een toelichting van de aard van de uitzonderlijke omstandigheden en met vermelding van de specifieke onderdelen waarvan wordt afgeweken;
• de in artikel 2:383c tot en met e BW genoemde informatie, waaronder de vereisten voor de jaarrekening met betrekking tot de openbaarmaking van de bezoldiging van de bestuurders vóór de invoering van de Richtlijn. Als gevolg hiervan vraagt de wet dat ondernemingen de beloningsbedragen die ten laste van de vennootschap zijn gekomen naast de toegekende of verschuldigde beloningsbedragen openbaar maken.

De vereisten conform artikel 2:135b overlappen deels met de vereisten die in artikel 2:383c tot en met e BW aan de orde komen. Op grond van dit onderdeel moeten beursvennootschappen de in artikel 2:383c tot en met e BW genoemde informatie opnemen in het bezoldigingsverslag, voor zover die informatie niet al deel uitmaakt van artikel 2:135b lid 4. Op grond van artikel 2:383c tot en met e BW moeten in de toelichting bij de jaarrekening onder meer de verschillende soorten bezoldiging voor iedere bestuurder en commissaris worden uitgesplitst en wordt mededeling gedaan van de gestelde doelen waarvan bonussen afhankelijk zijn (artikel 2:383c lid 1 BW). De bedragen die in het verslagjaar ten laste van de onderneming zijn gekomen, worden toegelicht. Daarnaast wordt informatie verstrekt over de bezoldiging in de vorm van aandelen (artikel 2:383d BW) en over de leningen, voorschotten en garanties die ten behoeve van bestuurders en commissarissen kunnen worden verstrekt (artikel 2:383e BW).

Reactie van ondernemingen en aandeelhouders op de nieuwe vereisten:  observaties uit het AVA-seizoen 2020

Zoals eerder is aangegeven was dit het eerste jaar dat ondernemingen de nieuwe Richtlijn moesten toepassen. Onderzoek naar de AVA’s van dit jaar levert enkele inzichten op over de impact van de Richtlijn op het bezoldigingsbeleid en -verslag.

Bezoldigingsbeleid

De meeste Nederlandse beursgenoteerde vennootschappen waarvan aandelen zijn genoteerd aan een reguliere beurs in de Europese Unie hebben een voorstel voor het beloningsbeleid op de agenda van de AVA van 2020 staan. De uitzondering waren enkele ondernemingen met een beleid dat niet ouder was dan vier jaar en dat al in overeenstemming was met de nieuwe vereisten. Voor veel ondernemingen waren alleen bepaalde verfijningen en aanvullingen op het beleid nodig om te voldoen aan de strengere en meer gedetailleerde regelgeving. Een stemmeerderheid van ten minste 75% was noodzakelijk om het herziene beleid op de AVA 2020 vast te stellen. Voor een voorgesteld bezoldigingsbeleid dat is weggestemd, moet de raad van commissarissen de dialoog met de aandeelhouders en belanghebbenden voortzetten en deze input gebruiken voor een nieuw voorstel in de AVA van 2021.

Uit het herziene bezoldigingsbeleid dat in 2020 aan de AVA’s is voorgelegd en de stemmingsuitslagen komen de volgende aandachtspunten naar voren:

• Voorstellen voor aanzienlijke verhogingen van de vaste beloning of (lange termijn) variabele beloningen worden over het algemeen afgewezen, tenzij er een duidelijke motivering wordt gegeven die ook vanuit het oogpunt van de aandeelhouders aanvaardbaar is.
• Het wordt verwacht dat de beloning van de uitvoerende bestuurders in overeenstemming is met de beloning bij vergelijkbare ondernemingen, bijdragen aan de langetermijnbelangen en duurzaamheid van de onderneming en daarnaast redelijk is in vergelijking met de beloning van andere werknemers binnen de onderneming (interne beloningsverhouding).
• Hoe het maatschappelijk draagvlak is meegenomen in de formulering van het beloningsbeleid kan beter worden toegelicht. Nu bevestigt de raad van commissarissen doorgaans dat rekening wordt gehouden met het maatschappelijke draagvlak zonder verdere uitleg over de wijze waarop.
• De belangstelling voor onderwerpen op het gebied van ‘Environmental, Social en Governance’ (ESG) en de Sustainable Development Goals (SDG’s) is toegenomen als gevolg van maatschappelijke vraagstukken en de wetenschap van de klimaatverandering, die op hun beurt ook de verwachtingen van de werknemers hebben beïnvloed. De toenemende trend om ESG-indicatoren op te nemen als prestatievoorwaarden wordt ondersteund door regelgeving zoals de implementatie van de Richtlijn en door institutionele investeerders. In het geval van verwachte of werkelijke (slechte) financiële prestaties worden de veelal nog beperkt gedefinieerde kwalitatieve ESG-prestatievoorwaarden zwaar onder de loep genomen door aandeelhouders. Het is daarom van groot belang dat ondernemingen zowel in hun beloningsbeleid als in hun remuneratierapport goed uitleggen wat hun doelstellingen zijn en hoe deze doelstellingen bijdragen aan de strategie, het langetermijnbelang en de duurzaamheid. Vooral in de Covid-19-periode is reputatieschade een risico als ondernemingen dit niet goed kunnen uitleggen.
• Een doorlopende dialoog met de aandeelhouders en andere belanghebbenden is van groot belang om draagvlak te creëren voor wijzigingen in het beloningsbeleid en de daaruit voortvloeiende feitelijke beloning van bestuurders en commissarissen.

Bezoldigingsverslag

Uit de bezoldigingsverslagen voor 2019 blijkt dat de meeste ondernemingen de ontwerprichtsnoeren van de Europese Commissie met betrekking tot de gestandaardiseerde presentatie van het bezoldigingsverslag (de EC-richtsnoeren) nog niet beschouwen als standaardpraktijk. In plaats daarvan hebben veel ondernemingen de vorm van het bezoldigingsverslag alleen gewijzigd als er op grond van de nieuwe vereisten aanvullende informatie nodig was, terwijl overgang op de gestandaardiseerde presentatie van het bezoldigingsverslag wordt uitgesteld tot de publicatie van de definitieve EC-richtsnoeren waarvoor nog geen datum bekend is. In het bijzonder hebben ondernemingen verschillende interpretaties en keuzes gemaakt met betrekking tot (1) op aandelen gebaseerde betalingen, (2) toelichting van prestatiecriteria en (3) de vijfjaarlijkse vergelijking van de bestuurdersbezoldigingen met de bedrijfsprestaties:

1. Er was een gemengde praktijk met betrekking tot de beloningsbedragen en de reële waarden die werden vermeld voor op aandelen gebaseerde betalingen. Voor de totale beloning per bestuurder hebben veel ondernemingen alleen het bedrag vermeld dat in de IFRS-jaarrekening als last is opgenomen. Op basis van de nieuwe Richtlijn zal echter ook het bedrag van de bezoldiging ‘toegekend of verschuldigd’ gedurende het meest recente boekjaar aan individuele bestuurders moeten worden vermeld. Voor op aandelen gebaseerde betalingen die in de loop van het jaar onvoorwaardelijk zijn geworden, moeten ondernemingen daarom ook de reële waarde op de datum waarop de toezegging onvoorwaardelijk wordt vermelden.

2. Hoewel ondernemingen de specifieke prestatiedoelstellingen en de feitelijke prestaties ten opzichte van de doelstellingen bekend moeten maken, hebben veel ondernemingen in het remuneratierapport, althans met terugwerkende kracht, alleen algemene informatie verstrekt over de wijze waarop zij de prestatiecriteria hebben toegepast. Om aan te tonen hoe de totale beloning in overeenstemming is met het beloningsbeleid, moeten ondernemingen zowel cijfermatige als verhalende informatie verstrekken. Figuur 1 toont hoe de toegepaste prestatiecriteria op basis van de niet-bindende EC-richtsnoeren openbaar zouden moeten worden gemaakt.

3. Op basis van de ontwerprichtsnoeren van de EC kan de jaarlijkse verandering in de vijfjaarlijkse vergelijkingstabel voor alle individuele leden van de raad van bestuur (dus ook de commissarissen) worden gepresenteerd als percentage of, als dit voor de lezer zinvoller is, als een absoluut getal (zie figuur 2). Veel Nederlandse ondernemingen hebben echter vooralsnog gekozen om in de vijfjaarlijkse vergelijkingstabel de werkelijke waarden van de bezoldiging in een bepaald jaar te tonen in plaats van de jaarlijkse veranderingen.

Eumedions evaluatie van het AVA-seizoen 2020

De Nederlandse aandeelhoudersverenigingen Eumedion, de Vereniging van Effectenbezitters (VEB) en de Vereniging van Beleggers voor Duurzame Ontwikkeling (VBDO) hebben aandacht voor bestuurdersbeloningen in hun gesprekken met ondernemingen en tijdens de jaarlijkse AVA’s. Uit de Speerpuntenbrief 2021, die Eumedion op 12 oktober 2020 naar de Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen heeft gestuurd, komen twee speerpunten naar voren voor het AVA-seizoen 2021: klimaatrapportages en bestuurdersbeloningen. Eumedion vindt dat bestuurders ook de ‘pijn’ van de huidige coronacrisis moeten voelen als de onderneming zich gedwongen ziet overheidssteun aan te vragen, werknemers te ontslaan of het dividend (fors) te verlagen of te schrappen. In dergelijke situaties verwacht Eumedion dat de raad van commissarissen tijdelijk het vaste salaris verlaagt, de 2020-jaarbonus schrapt en/of in 2021 geen (voorwaardelijke) prestatieaandelen of -opties toekent. De drie speerpunten uit de VEB Speerpuntenbrief 2021, die de VEB op 28 oktober 2020 naar de Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen heeft gestuurd, zijn scenarioanalyse (de gevolgen van de Covid-19- pandemie), uitkering aan aandeelhouders en niet financiële informatie (vooral ten aanzien van ESG gerelateerde kwesties). Als stakeholders worden benadeeld door maatregelen van de onderneming, stelt de VEB voor dat dit ook gereflecteerd wordt in de beloning van bestuurders, bijvoorbeeld door geen variabele beloning toe te kennen. Commissarissen moeten hun discretionaire bevoegdheid inzetten om ongepaste beloning te voorkomen.

In zijn evaluatie van het AVA-seizoen 2020 heeft Eumedion een overzicht gegeven van zijn aanbevelingen in de Speerpuntenbrief 2020 en de hoogtepunten van de AVA-stemmingsuitslagen. Samenvattend heeft Eumedion de volgende bevindingen met betrekking tot de bezoldiging van bestuurders en het remuneratierapport gerapporteerd:

• Een groot aantal Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen heeft met individuele aandeelhouders, aandeelhoudersorganisaties en stemadviesbureaus afspraken gemaakt over een conceptvoorstel tot wijziging van het beloningsbeleid voor bestuurders en commissarissen.
• De Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen waren over het algemeen terughoudend om de EC-richtsnoeren aan boord te nemen, omdat deze richtsnoeren niet zijn afgerond en de ondernemingen de structuur van het remuneratierapport mogelijk opnieuw moeten wijzigen op basis van de definitieve versie van de richtsnoeren.
• De ondernemingen werden in het bijzonder aangemoedigd om een duidelijke afstemming van de beloning van het management op de strategie en de prestaties van de onderneming aan te tonen in het remuneratierapport. De huidige Nederlandse marktpraktijk is om per prestatiemaatstaf voor de bonus openbaar te maken of de uitkomst ‘below target’, ‘at target’ of ‘above target’ was. Een aantal ondernemingen heeft al een volgende stap gezet door per prestatiemaatstaf de werkelijke uitkomst ten opzichte van de doelstelling bekend te maken.
• De nieuwe stemdrempel van 75% voor de vaststelling van een nieuw beloningsbeleid heeft grote gevolgen gehad, aangezien bij negen ondernemingen de voorstellen voor het beloningsbeleid door de AVA zijn verworpen. Bovendien hebben drie ondernemingen hun voorstellen voor het bezoldigingsbeleid ingetrokken.
• 2020 was het eerste jaar dat aandeelhouders van Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen de mogelijkheid hadden om een adviesstem uit te brengen over het bezoldigingsverslag. De AVA’s van slechts twee ondernemingen hebben een negatief advies uitgebracht over het remuneratierapport (meer dan 50% van de stemmen tegen). Bij acht ondernemingen stemde echter tussen de 20% en 50% van de aandeelhouders tegen het bezoldigingsverslag.

Vooruitzichten

De bezoldiging van de bestuurders was veruit het meest controversiële onderwerp tijdens het AVA-seizoen 2020. Aangezien 24 van de 50 controversiële stemmingen (dat wil zeggen ten minste 20% tegen) betrekking hadden op dit onderwerp, is het duidelijk dat de bezoldiging van bestuurders ook in 2021 hoog op de agenda van de raad van commissarissen moet staan (zie ook ‘Speerpuntenbrieven 2021’).

Als de AVA het voorgestelde beleid niet goedkeurt, zal de raad van commissarissen de dialoog met de aandeelhouders en stakeholders moeten voortzetten en deze input moeten gebruiken voor een nieuw voorstel voor het bezoldigingsbeleid. Zoals beargumenteerd door Morgan Stanley (in een rapport gepubliceerd in mei 2020), kan een mislukte ‘say on pay’-stemming duiden op een gebrek aan betrokkenheid of een verkeerde afstemming tussen het management van de onderneming en haar belanghebbenden/aandeelhouders en ook de onderliggende zorgen van de aandeelhouders over de prestaties en de strategie van de onderneming benadrukken.

Gezien de focus op bestuurdersbeloningen en de toelichting van bestuurdersbeloningen, is het duidelijk dat ook het bezoldigingsverslag voor 2020 hoog op de agenda moet staan. In het bijzonder moeten ondernemingen duidelijke informatie verstrekken over de wijze waarop zij de prestatiecriteria hebben toegepast om aan te tonen dat de totale beloning in overeenstemming is met het beloningsbeleid en de huidige situatie.

Samenvatting en conclusie

In 2020 werden in totaal negen voorstellen voor het bezoldigingsbeleid verworpen in de algemene aandeelhoudersvergadering. Daaruit kan worden afgeleid dat de nieuwe stemmingsdrempel (75%) een grote impact heeft gehad. Op het eerste gezicht had de nieuwe verplichting om het bezoldigingsverslag in te dienen voor een adviserende stem een kleinere impact, aangezien in 2019 slechts twee ondernemingen een negatief advies kregen op dit rapport van hun aandeelhouders. Veel aandeelhouders beschouwen het eerste jaar mogelijk als een overgangsjaar en zullen naar verwachting een hogere mate van transparantie in de remuneratierapporten van 2020 verlangen, mede gelet op de impact van Covid-19. Bovendien illustreert het AVA-seizoen 2020 dat een transparante en open dialoog tussen bestuurders, commissarissen, beleggers en andere belanghebbenden nog belangrijker is geworden.

Aandeelhouders, stakeholders en de maatschappij in brede zin hebben dus meer invloed op de beloning van bestuurders en commissarissen dan ooit tevoren. Het gebruik van deze invloed wordt verder gestimuleerd door de externe wereldwijde impact van Covid-19. Het is aan ondernemingen om te laten zien dat ze de situatie begrijpen en te handelen naar alle ontvangen input. Deze input kan afkomstig zijn van meerdere stakeholders en de samenleving, en kan zelfs verdergaan dan beloning, zoals diversiteit in de bestuurskamer.