• Geplaatst op: 25 november 2022
• Laatst aangepast op: 25 november 2022

Onlangs heeft een werkgever een werknemer met een agressieve vorm van longkanker ontslagen. Mag dat?

• Door Yvette Dissel

Delen:

Share on linkedin Share on twitter Share on facebook Share on whatsapp Share on email

Wat was er aan de hand?

Werkneemster is per 1 mei 2022 bij decoZorg B.V. in dienst getreden. Daarvoor was ze in dienst bij Zuyderland Zorgcentra B.V. Vanwege het aanvaarden van een nieuwe functie bij decoZorg heeft werkneemster de arbeidsovereenkomst met Zuyderland op 31 maart 2022 opgezegd. 

Op 7 maart 2022 heeft werkneemster zich bij Zuyderland ziekgemeld. Na onderzoek is ze op 12 april 2022 gediagnosticeerd met een agressieve vorm van longkanker. Per brief van 28 april 2022 heeft decoZorg de arbeidsovereenkomst met werkneemster met gebruikmaking van het proeftijdbeding opgezegd. Daarop heeft werkneemster de kantonrechter verzocht decoZorg te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding. Werkneemster stelde zich op het standpunt dat decoZorg de arbeidsovereenkomst had opgezegd vanwege haar ziekte. Nadat werkneemster was geconfronteerd met de diagnose longkanker, is meerdere malen telefonisch contact geweest met decoZorg. In die contacten is telkens door decoZorg aangegeven dat de ziekte van werkneemster de reden voor ontslag vormde. Volgens decoZorg hield de opzegging echter verband met een reorganisatie zoals ook in de opzeggingsbrief was bevestigd en had de opzegging niets te maken met de ziekte van werkneemster. Werkneemster betwistte dit: noch tijdens de telefonische contacten noch anderszins was de bedrijfseconomische positie van decoZorg ter sprake gekomen.
De kantonrechter van de rechtbank Limburg deelt de opvatting van decoZorg niet. DecoZorg heeft volgens de kantonrechter op geen enkele wijze de bedrijfseconomische omstandigheden onderbouwd, laat staan dat dit de ontslagreden zou zijn. De kantonrechter oordeelt dat niet anders kan worden geconcludeerd dan dat het door decoZorg gegeven ontslag onlosmakelijk verbonden is met de ziekte van werkneemster.

Wat zegt de wet?

Uit de artikelen 1 en 4 van de Wet gelijke behandeling handicap of chronische ziekte volgt dat het verboden is om onderscheid te maken bij het aanbieden, aangaan en beëindigen van een arbeidsverhouding, waarbij als (direct) onderscheid wordt aangemerkt de omstandigheid dat een persoon op grond van handicap of chronische ziekte op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld.
Maakt de werkgever toch een dergelijk verboden onderscheid? Dan kan dit de werkgever duur komen te staan. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het opzeggen in strijd met de daarvoor geldende regels de werkgever ernstig valt aan te rekenen en in dat geval sprake is van ernstige verwijtbaarheid. Een werknemer kan de kantonrechter dan verzoeken om de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen of de werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding. In het geval van decoZorg leidde dit ertoe dat zij werd veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding ter hoogte van 33.000 euro bruto.

Commentaar

De uitspraak van de kantonrechter bevestigt dat een ontslag wegens een handicap of chronische ziekte niet mogelijk is. Dit betekent niet dat een zieke werknemer niet kan worden ontslagen om andere redenen, bijvoorbeeld indien sprake is van een reorganisatie. Wel dient de werkgever dan duidelijk aan te tonen dat het ontslag gelegen is in de reorganisatie en niets te maken heeft met de handicap of chronische ziekte van de werknemer.